Древние способы мотивации: Кнут и Пряник. Кнут как стимул – первый принцип мотивации, хорошо был освоен ещё в рабовла-дельческом обществе. Пряник – второй принцип мотивации. Все хорошо знают как им пользоваться. Помните про пучок соломы на палке перед носом осла? Если вы будете относиться к сотрудникам как к вьючным животным, на что вы сможете рассчитывать?
|
|
КоучингМотивация персоналаПо мотивации персонала написано много трудов и диссертаций, и моя цель при написании этой статьи не в том, чтобы охватить все аспекты данного вопроса, но в том, чтобы продемонстри-ровать сильные и слабые стороны традиционных методов и показать всю прелесть коучингового подхода к решению этой извечной проблемы. Д.Волков Я совершенно не отрицаю важность системы поощрений и наказаний. Безусловно важно предложить сотрудникам предприятия сладкий Пряник, т.е создать (иметь) систему материальной и нематериальной мотивации. Очевидно, что каждый, кто участвует в зарабатывании денег для фирмы, должен получать в соответствии со своим вкладом в общее дело. Именно поэтому хитрые американцы создали акционерные общества и предложили всем сотрудникам стать акционерами.
Это не только создаёт дополнительный стимул, но и создаёт чувство общности и сопричастности,
способствует развитию командного (корпоративного) духа. Но что делать если такая система уже создана, а эффективность её вас не устраивает? Вы ставите перед предприятием и коллективом новые цели,
хотите освоить новые рубежи, стремитесь к развитию фирмы, но сотрудники не особенно включаются в процесс. В чём загвоздка?
Например, вы хотите увеличить объём продаж и у вас уже есть качественная система материального стимулирования,
так что сотрудники получают тем больше, чем больше продадут. Вы предлагаете отделу продаж освоить новые регионы!, а они не чешутся.
Вы их убеждаете в том, что объёмы продаж возрастут и они заработают много-много, но ваши продавцы продолжают сидеть на своих рабочих
местах и обслуживать своих традиционных клиентов, не уделяя внимания продвижению фирмы в другие регионы или продвижению нового продукта... Обратимся к общеизвестной модели Маслоу "Иерархия человеческих потребностей".
Очевидно ваши сотрудники находятся на 4-м уровне. Слегка уменьшенная з/плата переживается ими достаточно легко. Они понимают, что для освоения новых рубежей надо затратить гораздо больше сил, времени, нервов, чем они получат в материальном плане. А затем вы возможно ещё раз проведёте обрезание их доходов, чтобы продолжить освоение пространства. И какой в этом смысл, спрашивают они себя? Тупик? Нет, здесь как раз на помощь приходит коучинг. Итак, ваши сотрудники достигли уровня 4, они принадлежат определённой группе, имеют некий социальный статус, они уважаемы в своей среде, в рабочем коллективе. Как вы можете продолжить удовлетворять их потребность в уважении окружающих? У вас есть ресурсы на карьерной лестнице? И у них есть нереализованная потребность в самоуважении. Как вы можете удовлетворить эту потребность? Деньгами? Чем? Потребность в самоуважении нельзя удовлетворить привилегиями и престижем. Самоуважение появляется тогда, когда человек принимает вызовы жизни и достигает новых рубежей, когда он оказывается достойным предпринимаемого выбора. Причём выбор он должен сделать сам. Указания и инструкции лишают выбора и ограничивают творческий потенциал. Некоторые сотрудники, это как правило наиболее ценные кадры предприятия, стремятся к самореализации. Они хотят, чтобы их работа представляла собой ценность, имела цель и смысл. Они стремятся найти работу, на которой возможна самореализация, работу, где им откроются широкие перспективы. Очевидно, что если в компании господствует командно-административный стиль руководства, то такие люди в ней не задержатся. В чём заключается коучинговый подход?
Сотрудникам оказывается доверие, и предоставляется выбор. Они осознанно принимают вызов и открывают новые возможности,
достигая новых рубежей и продвигаются вверх на 5 и 6 уровни (иерархии Маслоу).
|
© design - Yoga X-Press, June 2006 © ООО "Йога Экс-Пресс" / Yoga X-Press webmaster - Dharam Atma Singh |